beqom: Konformität bei Compensation-Prozessen
Fabio Ronga, CEO beqom
Zürich – Immer mehr Konformitäts-Initiativen beschäftigen sich mit der Thematik, wie HR-Abteilungen ihre Compensation-Prozesse besser ausrichten können.
Die amerikanische SEC (= Securities and Exchange Commission) beispielsweise fordert, dass Unternehmen die Gehaltsstruktur für das höhere Management anhand der erwirtschafteten Unternehmensergebnisse festlegen. Ganz ähnlich sehen die bereits bestehenden Statuten der CRD IV (= Capital requirements directive) und Solvency II-Richtlinien innerhalb der europäischen Länder aus. Unternehmen stehen aber nicht nur extern, sondern auch intern immer mehr unter Druck, eine Compensation-Politik zu verfolgen, die im direkten Zusammenhang mit den Unternehmenszielen steht und mit der zugrunde gelegten Unternehmensstrategie konform geht. Und aufgrund dieser neuen Herausforderungen ist es für HR-Manager besonders wichtig, Compensation-Prozesse transparent zu gestalten, sich an externen Richtlinien zu orientieren und sicherzustellen, dass interne Zielsetzungen miteinfließen, eingehalten und umgesetzt werden.
Was bedeutet das jetzt konkret für HR-Manager?
Transparenz
Transparentes Compensationmanagement kann erreicht werden durch eine eindeutige Verknüpfung von Vergütung und Leistung und eine klare Kommunikation von:
- Unternehmenszielen,
- individuellen Leistungszielen und deren Auswirkung auf die Unternehmensziele,
- Vergütungsstrukturen und Mitarbeiterentlohnung bei Zielerreichung
Ergebnistransparenz in punkto Compensation unterstützt die Ausrichtung der individuellen Zielerreichung auf die bestehenden Ziele und Strategien des Unternehmens.
Konformität mit externen Vergütungs-Richtlinien
Die Richtlinien von SEC und CRD IV fordern eindeutig die Konformität von Compensationpolitik in Unternehmen. Um diesen Forderungen gerecht zu werden, müssen HR-Abteilungen dafür sorgen, dass Mitarbeiterentlohnung und die Erreichung der Unternehmensziele sowohl im laufenden Jahr wie auch in der Zukunft eng miteinander verknüpft und gesichert sind. Dabei sollte bei variablen Vergütungsmodellen auch die finanzielle Lage des Unternehmens mit einbezogen werden, um hier langfristig ein gerechte Bewertung zwischen individuell erbrachter Leistung in Bezug auf die Ergebnissituation des Unternehmens zu erreichen.
Das Ziel dieser Regularien ist es, exzessive Risiken auszuschließen, die die aktuelle oder zukünftige finanzielle Unternehmensstabilität gefährden könnten.
Konformität mit der zugrunde liegenden Unternehmenspolitik
HR-Abteilungen sollten zu jederzeit auf interne Veränderungen vorbereitet sein und sicherstellen, dass die Mitarbeiter aufgrund einheitlicher und klar definierter Vergütungs-Regelungen fair und entsprechend ihrer Leistungen entlohnt werden. Der in der Vergangenheit oft verfolgte, traditionelle Ansatz „Vergütung nach Ermessen“ genügt den Forderungen nach Konformität nicht mehr.
Für Mitarbeiter ist es entscheidend, dass ihr aktueller Vergütungsumfang nicht nur markt- und wettbewerbskonform ist, sondern sich auch innerhalb der festgelegten unternehmensinternen Vergütungsstruktur fair gestaltet. Für Aktionäre eines Unternehmens ist es wichtig, dass das unternehmensinterne Compensationmanagement streng kontrollierten und strukturierten Prozessen – ausgerichtet an der Unternehmenspolitik – unterliegt.
Kontrollinstanz
Viele Unternehmen organisieren ihr Compensationmanagement noch immer dezentral. Die Nutzung von Datenauswertungen auf Grundlage von Tabellenkalkulationsprogrammen und verschiedener anderer Datenquellen macht allerdings die Prozessabwicklung in einer konsistenten Weise nahezu unmöglich. Dezentralisierte Ansätze bergen nicht unwesentliche Fehlerquellen. Ungenaue Datenerfassung, verspätete Abwicklung und Vergütungsfehler sind die Folge. Um den Forderungen nach Transparenz und Konformität nachzukommen, sollten entsprechend geeignete Compensationlösungen zum Einsatz kommen.
beqom Total Compensation für Transparenz, Konformität und Kontrolle
Transparenz kann erreicht werden durch:
- Eine einzige zentrale Compensation Lösung
- Die Geschäftsführung kann ihre Zielsetzungen eindeutig kommunizieren, diese sofort in den Compensation-Richtlinien hinterlegen und somit direkten Einfluss auf die aktuelle Vergütungsstruktur nehmen.
- Mitarbeiter sind jederzeit über ihren Vergütungsumfang und -status informiert. Sie erhalten klare Einblicke darüber, wie sich ihre Leistung auf ihre Vergütung auswirkt und wie sich ihre individuelle Vergütung im Vergleich zur festgelegten Vergütungsstruktur im Unternehmen darstellt.
- Den umfassenden Überblick darüber, wer was und warum tut, warum etwas aktuell auf die vorliegende Art und Weise kalkuliert wurde und wie sich die Bezahlung im Moment gestaltet.
Regulatorische Konformität kann erreicht werden durch:
- Die klare Verknüpfung von Compensation und Unternehmensergebnis
- Festlegung klarer Bonusregelungen, in die die Erreichung zukünftiger Unternehmensziele in die aktuellen Bonuszahlungen einbezogen wird.
- Die Möglichkeit, Rückerstattungsansprüche von bereits ausgezahlten Boni geltend zu machen, falls die angestrebten Unternehmensergebnisse nicht erzielt wurden.
- Den umfassenden Überblick über ein Compensationsystem darüber, wer welche Kalkulationsentscheidungen getroffen hat und welche Zahlungen in der Vergangenheit geleistet worden sind.
Interne Konformität kann erreicht werden durch:
- Die direkte Verknüpfung von Unternehmenszielsetzung, Compensationplanung, individueller Leistung und Vergütung für vergangene, aktuelle und zukünftige Wirtschaftsjahre.
- Faire Vergütungsstruktur und -transparenz über sämtliche Unternehmensabteilungen hinweg
- Flexibles Reporting über sämtliche Unternehmensabteilungen hinweg
- Den umfassenden Überblick darüber, wer welche Kalkulationsentscheidungen getroffen hat und welche Zahlungen geleistet worden sind.
Kontrolle kann erreicht werden durch:
- einen zentralen Ansatz für die Steuerung und Verwaltung sämtlicher Compensationprozesse
- zentral definierte Compensation-Richtlinien zur Sicherstellung, dass das gesamte Compensationmanagement nicht mehr nur willkürlich abläuft, sondern einem regelbasierten Prozess unterliegt.
(beqom/mc/hfu)
Über beqom
Zufriedenheit ist der grösste Erfolgsfaktor. Unsere Mission ist es, die Mitarbeiter unserer Kunden zufriedener zu machen. Und mit Unterstützung der beqom-Lösung gelingt es unseren Geschäftspartnern, ihre Mitarbeiter und Vertriebspartner zu motivieren, zu unterstützen und auf die gemeinsamen Unternehmensziele auszurichten. Die beqom Total Compensation Plattform und beqom-Lösungen werden weltweit in allen Branchen eingesetzt. Heute nutzen weit über 100 erfolgreiche Unternehmen, darunter Microsoft und Vodafone, bereits die cloudbasierten Software Lösungen von beqom. Die beqom-Lösungen umfassen sämtliche Aspekte rund um Sales Performance und Compensation Management einschliesslich Gehaltsrevision-, Gehaltsrunden-und Bonus Management, Long Term Incentives, Provisions-sowie sachleistungsorientiertes Anerkennungs-und Belohnungs-Management. Die Unternehmensabteilungen HR, Sales und Finance nutzen die beqom-Plattform gleichermassen, um Leistung, Mitarbeiterbindung und Kosten zu optimieren und … letztendlich die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten. beqom – to make your people happy.
