Aktienbasierte Langfristvergütung treibt den Unternehmenserfolg
Martin Pfändler, hkp/// group Schweiz Senior Partner. (Foto: hkp/// group)
Zürich – Unternehmen machen weltweit grosse Anstrengungen, um Teile der Belegschaft aktienbasiert zu vergüten und somit eine Aktienkultur zu entwickeln. Nordamerikanische Unternehmen gelten als Vorreiter dieser Entwicklung, aber Unternehmen aus Europa wie auch anderen Wirtschaftsregionen holen sukzessive auf. Erfolgreiche Unternehmen setzen dabei auf aktienbasierte Langfristvergütung, wie die Studie „Global Equity Insights 2016“ der hkp/// group zeigt.
Bislang entwickelte sich die Marktpraxis sogenannter Long-Term-Incentive-Pläne (LTIP) regional sehr unterschiedlich. Allmählich zeichnet sich laut der Studie „Global Equity Insights 2016“ jedoch eine global einheitlichere Marktpraxis ab. So hat sich der deutliche Rückgang der insbesondere in den 90er Jahren populären Aktienoptionen nun auf niedrigem Niveau stabilisiert. Optionspläne wurden vielfach durch reine Aktienpläne abgelöst, nicht zuletzt, weil diese ein ausgeglicheneres Chancen-Risiko-Profil bieten. US-Unternehmen setzen heute vorwiegend auf Restricted-Stock (oder RSU) Pläne, d. h. auf zeitlich gesperrte Aktien bzw. Anwartschaften auf den Erwerb von Aktien, europäische Unternehmen dagegen vorwiegend auf Performance-Share-Pläne, deren Auszahlung an spezifische Erfolgskenngrössen geknüpft ist. Ausserhalb der USA und Europa sind beide Plantypen anzutreffen.
Dies sind zentrale Ergebnisse der „Global Equity Insights 2016“-Studie, die von der auf Vergütung spezialisierten Unternehmensberatung hkp/// group in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) durchgeführt wurde. In diesem Jahr nahmen 148 Unternehmen aus 21 Ländern weltweit an der Studie teil. Wissenschaftlich begleitet wurde die Erhebung und Analyse durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Universität Göttingen.
„Die nun bereits im vierten Jahr in Folge durchgeführte ‚Global Equity Insights‘-Studie ist die einzige, die in dieser Breite die weltweite Praxis zu aktienbasierter Vergütung untersucht, Trends identifiziert und Zusammenhänge zwischen dieser Vergütung und Unternehmenserfolg aufzeigt. Sie bietet Experten die Möglichkeit, unternehmenseigene Vergütungspläne mit erfolgversprechenden Ansätzen weltweit abzugleichen und zu optimieren“, erklärt Sebastian Hees, Studienleiter und Senior Manager der hkp/// group.
Erfolgreiche Unternehmen setzen verstärkt auf Long-Term Incentives
Die Studienergebnisse belegen, dass der Anteil aktienbasierter Langfristvergütung in erfolgreichen Unternehmen auf den oberen Hierarchieebenen signifikant höher ist als bei weniger erfolgreichen. „Am deutlichsten sind die Unterschiede in der Vergütungsstruktur des Top-Managements. Hier liegt der Anteil von LTIP an der Gesamtvergütung von Vorständen bzw. Mitgliedern der Geschäftsführung in besonders erfolgreichen Unternehmen um sieben Prozent über demjenigen in weniger erfolgreichen Unternehmen“, erklärt Martin Pfändler, Senior Partner der hkp/// group Schweiz.
Darüber hinaus lässt sich folgender Zusammenhang nachweisen: In erfolgreichen Unternehmen – gemessen am Return on Assets über drei Jahre – ist ein grösserer Teil der Belegschaft zur Teilnahme an LTIP berechtigt. Das Einbeziehen weiterer Mitarbeitergruppen bietet somit Unternehmen erhebliches Potenzial. Martin Pfändler erklärt: „Es trägt zur verbesserten Aktienkultur im Unternehmen bei, fördert langfristiges Denken und Handeln der berechtigten Mitarbeiter und schafft letztlich einen substanziellen Mehrwert für das Unternehmen.“
Aktienbasierte Vergütung als regulärer Vergütungsbestandteil
Der sich weiter intensivierende Einsatz aktienbasierter Vergütungen wird insbesondere durch nordamerikanische Unternehmen beeinflusst. Diese gewähren nach wie vor die grössten LTI-Anteile weltweit – auf allen Mitarbeiterebenen.
Der Anteil von LTIP am Vergütungsmix nimmt mit absteigender Hierarchie in allen Märkten der Welt deutlich ab – von 42 Prozent für den Vorstand bzw. die Geschäftsführung auf 15 Prozent für das mittlere Management. Die aktuell relativ geringe Bedeutung aktienbasierter Vergütung für das obere und mittlere Management in europäischen Unternehmen bietet der Studie zufolge weitere Möglichkeiten zur Angleichung der Interessen von Managern und Aktionären.
Nahezu alle Studienteilnehmer gewähren ihrer Geschäftsführung eine aktienbasierte Vergütung, 98 Prozent auch der Ebene darunter (oberes Management). Grundsätzlich nimmt die LTIP-Gewährung auf niedrigeren Mitarbeiterebenen ab, trotzdem sind wesentliche Unterschiede zwischen den Weltwirtschaftsregionen zu erkennen. Mehr als 80 Prozent der nordamerikanischen Unternehmen gewähren LTIP auch im mittleren Management, und mehr als die Hälfte schliesst weitere Mitarbeiter in den Kreis der Berechtigten ein. Hingegen zählen in europäischen Unternehmen das mittlere Management und niedrigere Mitarbeiterebenen nur in seltenen Fällen zum Kreis der Berechtigten. Während in Nordamerika mehr als 40 Prozent aller Mitarbeiter zur Teilnahme berechtigt sind, liegt diese Quote in Europa bei nur 11 Prozent.
Mitarbeiterbindung als oberstes Ziel
Die langfristigen demographischen Veränderungen in den traditionellen Industriestaaten sowie die gute Weltwirtschaftslage verschärfen den Wettbewerb um erfahrene Fach- und Führungskräfte – über Ländergrenzen hinweg. Viele Unternehmen setzen hierbei auch auf aktienbasierte Langfristvergütung und versprechen sich davon, hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten zu können. Die meisten Unternehmen nennen Mitarbeiterbindung und marktgerechte Vergütung als die wichtigsten Ziele für die Gewährung von LTIP.
Die Analyse bestätigt die nachhaltig rückläufige Verwendung von Aktienoptionen. Sie belegen nur noch den dritten Platz der am häufigsten genutzten Plantypen weltweit. Die Vorliebe für bestimmte Plantypen ist allerdings regional unterschiedlich. Bevorzugen europäische Unternehmen im Wesentlichen Performance Shares (32 Prozent), Restricted Stock oder Stock Units (22 Prozent) und Performance Cash (11 Prozent), so liegt die Präferenz von nordamerikanischen Unternehmen auf Restricted Stock bzw. RSU (33 Prozent), Performance Shares (25 Prozent) und Aktienoptionen (21 Prozent). Andere Plantypen spielen eine deutlich geringere Rolle.
Martin Pfändler, hkp/// group Schweiz Senior Partner, erklärt: „Die Studienergebnisse illustrieren ein unterschiedliches Unternehmensverständnis: Nordamerikanische Unternehmen fokussieren mit Restricted Stock und reinen Aktienoptionen vor allem die Wertentwicklung für Aktionäre, also den Shareholder Value. Europäische Unternehmen hingegen beziehen bei Performance Shares und Performance Cash interne Performance-Kennzahlen ein und berücksichtigen auch die Interessen anderer Anspruchsgruppen.“
Typischerweise verwendete Performance-Bedingungen sind kapitalmarktorientierte Kennzahlen wie Gesamtaktionärsrendite (TSR) oder interne Werte wie Gewinn pro Aktie (EPS) sowie Gewinn- und Ertragsgrössen. Insbesondere erfolgreiche Unternehmen verwenden verstärkt eine Kombination aus diesen genannten Performance-Bedingungen. (hkp/// group/mc/ps)
Zur Studie
Die „Global Equity Insights 2016“-Studie wurde im Frühjahr 2016 von der Unternehmensberatung hkp/// group in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) und unter wissenschaftlicher Begleitung durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Georg-August-Universität in Göttingen durchgeführt. Sie wird unterstützt von SAP, Siemens und Fidelity als Premium-Sponsoren sowie von Baker & McKenzie, Computershare, Equatex und dem Lehrstuhl für aktienbasierte Vergütung an der Management-School der Rutgers-Universität. Insgesamt nahmen 148 Unternehmen aus 21 Ländern und 10 Schlüsselindustrien an der Studie teil, vorrangig Global Player mit einem speziellen Fokus auf Nordamerika und Europa. 91 Prozent der befragten Unternehmen haben eine Marktkapitalisierung von über 1 Milliarde USD, die Top 20 Prozent gar von mehr als 50 Mrd. USD zum Jahresende 2015.
Über DIE hkp/// group
Die hkp/// group ist eine unabhängige und partnergeführte internationale Unternehmensberatung mit Fokus auf Performance Management, Talent Management und Vergütung mit Niederlassungen in Frankfurt am Main, Amsterdam, Dordrecht und Zürich. Die hkp/// Partner verfügen über langjährige internationale Beratungserfahrung und sind im Markt anerkannte Fachexperten. Sie werden von Verwaltungs- und Aufsichtsräten, Vorständen und Geschäftsleitungen sowie Top-Managern und Spezialisten als kompetente Ansprechpartner geschätzt. Mit Vergütungsdaten von über 700‘000 Executives, Experten und Mitarbeitenden aus über 60 Ländern sowie allen Kernindustrien zählt das 2011 gegründete Unternehmen zu den führenden Anbietern von Vergütungsvergleichen und Benchmarks.
