Zürich – Schon bald wieder befinden Firmenaktionäre an den Generalversammlungen über die Löhne des Top-Managements. Laut der Vergütungsberatungsfirma HCM dürften die Saläre dabei stabil bleiben oder leicht steigen. Die sinkenden Aktienkurse im vergangenen Jahr 2018 dürften sich dabei aber kaum in den zugesprochenen Vergütungen niederschlagen.
«Der Schluss, dass aufgrund der sinkenden Aktienkurse nun die Vergütungen sinken müssen, greift zu kurz», sagte Stephan Hostettler, Chef von HCM Hostettler & Company, am Freitag vor den Medien in Zürich. Entscheidend für die zugesprochenen Löhne sei, inwiefern die gesteckten Ziele erreicht worden seien. Die Aktienentwicklung werde später zum Tragen kommen, nämlich in dem aufgeschobenen Teil der Managerlöhne.
Insgesamt rechnet Hostettler damit, dass die Gesamtvergütung für 2018 zum Vorjahr stabil bleiben oder sich leicht erhöhen wird. Das bezieht sich aber nur auf die Vergütung unter Berücksichtigung der realisierten kurzfristigen Leistung, da für die langfristigen Boni eine Wartefrist gilt.
Salärplus von 1,8 Prozent 2017
Im Jahr 2017 hatten die grössten Unternehmen an der Schweizer Börse ihren Konzernchefs im Schnitt 1,8 Prozent mehr Lohn als im Vorjahr bezahlt. Das ist das Ergebnis der abschliessenden Untersuchung von HCM unter den Top-100-Unternehmen. Bei einer ersten Analyse im März 2018 hatte es noch nach einer Stagnation bei den Managersalären ausgesehen. Damals hatten aber noch nicht alle Unternehmen ihre Vergütungsberichte publiziert. Aus Gründen der Vergleichbarkeit mit dem Vorjahr sind in der definitiven Untersuchung nur die Vergütungen von 67 Unternehmen enthalten.
Bei den im Leitindex SMI vertretenen Firmen erhielten die Konzernchefs durchschnittlich 7,1 Millionen Franken. Gegenüber 2016 ist das ein Plus von einem Prozent. Bei den kleineren Unternehmen («mid-caps») sind die Löhne rasanter gestiegen und zwar um 6,7 Prozent auf 1,5 Millionen Franken.
Die tatsächlich bezahlten Löhne entsprachen dabei nicht immer dem Maximalbetrag, den die Aktionäre voraus genehmigt hatten. Im Schnitt schöpften die untersuchten Firmen rund 80 Prozent des Maximalbetrags aus, wie eine Auswertung unter 136 börsenkotierten Unternehmen ergab. Fast die Hälfte (47 Prozent) nutzten 80 bis 100 Prozent, 38 Prozent zwischen 60 und 80 Prozent.
Einige wenige Unternehmen (4 Prozent) lagen auch darüber. Das lässt sich meistens mit unvorhergesehenen Führungswechseln erklären, wobei Geld aus den statutarisch vorgesehenen Zusatzreserven für Neuzugänge in der Geschäftsleitung angezapft wurde.
Stärkerer Fokus auf lange Frist
HCM stellt zudem fest, dass bei den CEO-Vergütungspaketen in den letzten sechs Jahren die Langfristigkeit und die Leistung deutlich an Gewicht gewonnen haben. Zudem verbreiteten sich auch Vorschriften zur Rückforderung von bereits ausbezahlten Boni, im Fachjargon «Clawback» genannt. Der Anteil der Unternehmen mit solchen Vorgaben erhöhte sich binnen Jahresfrist von rund einem Fünftel auf einen Viertel.
Auslöser für eine Rückforderung bereits bezahlter Löhne dürften etwa nachträgliche Korrekturen in der Bilanzierung (sogenannte Restatements) oder persönliche Vergehen sein, wie Hostettler erklärte. Allerdings gibt es in der Praxis noch kaum Erfahrungen mit der Anrufung einer solchen Klausel. «Mir ist in der Schweiz kein solcher Fall bekannt», so der HCM-Partner. Dabei bewegten sich die Firmen auch arbeitsrechtlich in einem Graubereich.
Überhaupt wird die Schraube bei den Vergütungen für das Top-Management angezogen. «In der Öffentlichkeit wird oft wenig wahrgenommen, dass sich hier tatsächlich viel verändert hat», sagte Hostettler. Dabei übten insbesondere institutionelle Anleger sowie Stimmrechtsberater mehr Druck auf die Vergütungssysteme aus – vor allem bei den grossen SMI-Unternehmen.
Unter anderem fordern sie vermehrt auch die Berücksichtigung von Nachhaltigkeitszielen bei der Entlöhnung. Aber auch die Öffentlichkeit, Kunden und Mitarbeitende drängen darauf. Inzwischen veröffentlicht gut die Hälfte der Unternehmen im Leitindex SMI solche Kriterien in der Vergütung der Geschäftsleitung. Dabei handelt es sich meist um soziale Aspekte wie Diversität unter den Mitarbeitenden oder Sicherheit am Arbeitsplatz, während Umwelt- oder Governanceziele noch wenig verbreitet sind. (awp/mc/upd/pg)