Zürich – Um das Mitarbeiter-Engagement ist es in Europa – trotz der anhaltenden Wirtschaftskrise – immer besser bestellt. Das zeigt die aktuelle Studie „Trends in Global Engagement“ von Aon Hewitt. Für die Untersuchung wurden Daten von 2500 Unternehmen mit über 3,8 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet. Seit 2011 haben sich die Werte kontinuierlich verbessert. Mit einem Anstieg um fünf Prozentpunkte auf 57 Prozent gegenüber dem letzten Jahr war der Sprung am grössten. Das liegt vor allem an der deutlich effektiveren Kommunikation in den Unternehmen, der oft verbesserten Markenführung, höherer Anerkennung und besseren Karrierechancen im Betrieb. „Viele Verantwortliche haben bereits erkannt, dass das Engagement der Mitarbeitenden den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens ausmacht“, so Stephan Nyfeler,Senior Account Executive Global Clients bei Aon Hewitt Schweiz.
Aber auch weltweit liegt noch einiges im Argen, denn am unteren Ende der Skala tut sich nicht viel. Insgesamt sind weiterhin 40 Prozent der Mitarbeiter nicht engagiert. Das kommt laut Nyfeler einer innerlichen Kündigung gleich. Die wichtigsten Engagement-Treiber sind – wie schon in den Jahren davor – berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Ruf des Unternehmens. Erstmals ist dagegen die Vergütung unter den Top 3 der Motivationsfaktoren zu finden.
Den rasanten Aufstieg der Vergütung – 2011 war sie nicht einmal unter den fünf erstgenannten Faktoren – führt Nyfeler auf die Wirtschaftskrise zurück: „Die Nullrunden, Leistungskürzungen und Entlassungswellen der letzten Jahre haben sich eingeprägt, in manchen Ländern sind sie immer noch an der Tagesordnung. Der Wunsch nach finanzieller Sicherheit hat sich dadurch deutlich verstärkt.“ Darüber hinaus stelle die nachrückende Generation ganz eigene Ansprüche an die Arbeitgeber. „Sie erwarten eine höhere und individuell auf sie zugeschnittene Entlohnung, die sowohl finanzielle als auch nicht-monetäre Bestandteile enthält.“
Bedürfnisse und Wünsche differieren
Die verschiedenen Mitarbeitergruppen im Unternehmen zu motivieren wird – gemäss der Studienergebnisse – künftig eine der grossen Management-Aufgaben sein. Das Ausmass des Engagements sowie die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden unterscheiden sich nicht nur zwischen den Ländern, sondern auch zwischen den Job-Levels und Generationen. So sind Senior Manager mit 66 Prozent deutlich öfter engagiert als der Durchschnitt. Auch zwischen den Generationen zeigen sich Abweichungen: Die Millenials liegen mit 55 Prozent ganze 10 Prozentpunkte hinter den Baby-Boomern. „Die Herausforderung liegt darin, die Unterschiede zu erkennen und Ressourcen entsprechend so einzusetzen, dass die Lücken gefüllt werden“, meint Nyfeler. „Gelingt das, wird es auch leichter, einen bestimmten Typ Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen.“
Handeln ist gefordert
Zwar zeigen die Massnahmen der Unternehmen bereits Wirkung, die Ergebnisse der Studie lassen aber dennoch deutlichen Handlungsbedarf erkennen. Vor allem Führungskräfte müssen sich die Steigerung des Mitarbeiter-Engagements auf die Fahnen schreiben. „Ob die Mitarbeitenden engagiert sind und die Massnahmen im Unternehmen funktionieren oder nicht, hängt in der Regel von der Qualität der Führung ab“, so Nyfeler. Den höchsten „Return on Investment“ erreichen Unternehmen, wenn sie sich auf die Verbesserung der wichtigsten Engagement-Treiber konzentrieren.
Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
Die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten stehen ganz oben auf der Liste der Top-Engagement-Treiber. Vor allem die Aufstiegschancen für High Potentials und besonders engagierte Mitarbeiter sollten im Fokus stehen. Sie können beispielsweise in sogenannten „Stretch Assignments“ in anspruchsvollen Positionen mit neuen Herausforderungen eingesetzt werden. So werden die Leistungsträger gesondert gefordert und gleichzeitig gefördert. Manager sollten dies durch regelmässige Coaching-Gespräche begleiten.
Ruf des Unternehmens
Nur 52 Prozent der europäischen Mitarbeitenden können genau sagen, wofür ihr Unternehmen am Markt eigentlich steht. Eine klare Arbeitgeberpositionierung kann für Aufklärung sorgen und die Chancen verbessern, Arbeitnehmer in den Betrieb zu holen, zu halten und zu engagieren.
Vergütung
Die zunehmende Wichtigkeit des Gehalts ist beachtlich, denn in der jüngeren Vergangenheit wurde dieses Thema vorwiegend als Hygienefaktor mit geringem Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement betrachtet. Entsprechend sollten Unternehmen ihre Vergütungsstrategien in Augenschein nehmen. Grundlegend ist dabei, die Wünsche und Präferenzen der Mitarbeiter zu kennen und zu berücksichtigen, um das Vergütungspaket nicht an der Zielgruppe vorbeizuoptimieren. Gleichzeitig gilt es, die Kosten für das Paket im Griff zu behalten und keine Mittel für Leistungen auszugeben, die die Mitarbeitenden gar nicht wollen. (Aon Hewitt/mc/ps)
Über Aon Hewitt
Aon Hewitt ist weltweit führender Anbieter von Human Resources Lösungen. Das Unternehmen unterstützt seine Kunden bei der Lösung von komplexen Fragen rund um Benefits, Talente und damit verbundene finanzielle Herausforderungen und zur Verbesserung ihrer Geschäftsergebnisse. Aon Hewitt entwickelt, implementiert, kommuniziert und verwaltet eine breite Palette von Strategien in den Bereichen Human Resources, berufliche Vorsorge, Investment Management, Krankenkasse, Vergütung und Talent-Management. Aon Hewitt ist weltweit mit 29’000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In der Schweiz engagieren sich 200 Mitarbeiter an den Standorten von Aon Hewitt in Bern, Genf, Neuchâtel, Nyon und Zürich. Weitere Informationen über Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.ch.
Über Aon
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