Unprofessionelle Integrationsprozesse lassen viele Führungskräfte scheitern
Von Wolfang Schmidt-Soelch, Länderchef Schweiz bei Heidrick & Struggles.
Zürich – Die Neueinstellung oder Beförderung einer Führungspersönlichkeit ist ein enorm wichtiger Vorgang und kann starken Einfluss auf die weitere Entwicklung des Unternehmens haben. Chancen und Gefahren liegen nah beieinander. Eine sorgfältige Integration wird zu oft unterlassen. Dies sorgt für hohe Mehrkosten. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen ist die Einstellung oder Beförderung von viel versprechenden Führungskräften stets eine Chance. Die neue Führungskraft kann neue Fähigkeiten entwickeln und das Geschäft beeinflussen; das Unternehmen gewinnt Kompetenzen hinzu, die zur Erfüllung strategischer Ziele notwendig sind.
Allerdings bergen diese Vorgänge auch Gefahren, zumal viel zu häufig die Wichtigkeit eines profesionellen, sogenannten Onboardingprozesses unterschätzt wird. Viele Firmen verpassen es, ideale Bedingungen zu schaffen, um dafür zu sorgen, dass die neuen Führungskräfte, ihr volles Potential abrufen können. Studien belegen, dass bis zu 40% der neu platzierten oder beförderten Führungskräfte es nicht schaffen, ihre Ziele zu erreichen und bereits nach nur 18 Monaten das Unternehmen wieder verlassen.
Abwanderungsquote minimieren und Kosten sparen
Ein grosser Teil der Firmen führt entweder überhaupt keinen systematischen Integrationsprozess durch oder hält an überholten Einführungsprogrammen fest, die nicht darauf abzielen, die Herausforderungen und Unternehmenskultur zu veranschaulichen und dem neuen Mitarbeiter aufzeigen, wie er in dieser erfolgreich arbeiten kann. Unternehmen müssten aber zwingend Rahmenbedingungen schaffen, die bestmögliche Leistungschancen für ihre Führungskräfte garantieren. Denn ein Scheitern bei Neubesetzungen oder Beförderungen kommt die Firma teuer zu stehen; Schätzungen zufolge das drei- bis fünffache Jahresgehalt der jeweiligen Person. Der Verlust ist sogar noch grösser, da oftmals Strategien und Pläne der Unternehmen nicht umgesetzt werden können.
Zukunftsorientierte Firmen haben erkannt, welchen massiven negativen Einfluss eine hohe Abwanderungsquote unter ihren Führungskräften verursachen kann. Dabei geht es den Firmen nicht nur darum, das Risiko des Scheiterns der neuen Führungskraft zu minimieren, sondern vor allem auch die Bedingungen für ein erfolgreiches Arbeiten zu schaffen. Zudem geht es den Unternehmen auch um Nachhaltigkeit und Unternehmensverantwortung (Corporate Governance).
Accelerated Transition als weiterführender Ansatz
Heidrick & Struggles hat einen schnellen und dennoch effektiven Onboardingprozess entwickelt, der sich „Accelerated Transition“ nennt. Dieser Prozess basiert darauf, Klarheit, Transparenz und eine klar definierte aber verteilte Verantwortung bzw. Verantwortlichkeit für den Erfolg der neuen Führungskraft zu schaffen. Der Prozess beginnt mit einer Befragungsphase, die dazu dient, dem Unternehmen und der neuen Führungspersönlichkeit zu verdeutlichen, was von ihr erwartet wird und wer aus dem internen Netzwerk involviert werden muss, um den Erfolg zu gewährleisten. Zudem sind Beratungsgespräche vorgesehen, die der Führungskraft helfen, sich auf die zentralen Herausforderungen zu konzentrieren. Weiter dienen Integrationsmeetings dazu, die Dynamik des Prozesses aufrecht zu erhalten und zu gewährleisten, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Informationsstand sind und am gleichen Strang ziehen. Vielfach vergehen zwischen Stellendefinition, Besetzungsentscheidung und Arbeitsantritt der neuen Führungskraft mehrere Monate. Es ist daher sinnvoll, nochmal zu überprüfen, ob die Erwartungshaltungen aller Beteiligten noch harmonieren. Insbesondere wenn Führungskräfte in ein neues kulturelles Umfeld kommen, oder einer neuen Teamdynamik ausgesetzt sind, sollen die regelmässigen Integrationsmeetings sicherstellen, dass auftretende Probleme früh erkannt und behoben werden können.
Dieser Prozess wurde von diversen internationalen Unternehmen angewandt und hat grossen Erfolg gebracht. Vor allem in Matrix- gesteuerten Unternehmensstrukturen oder wenn schnelle Ergebnisse notwenig sind, ist ein effektiver Onboardingprozess unabdingbar.
60% weniger Abgänge
Der Druck auf die Verantwortlichen, für eine erfolgreiche Integration von neuen oder beförderten Führungspersönlichkeiten zu sorgen, ist hoch. Es kann daher Sinn machen, formelle Onboarding-Prozesse von einer unabhängigen dritten Partei durchführen zu lassen. Dies bringt zahlreiche Vorteile mit sich, wie Objektivität, Anonymität, Erfahrung und ein klar strukturierter und überwachter Prozess, der an das jeweilige Unternehmen angepasst werden kann. Die Kosten für einen Accelerated-Transition-Prozess wirken wie ein Taschengeld, verglichen mit den Kosten, Talente zu verlieren, Projekte nicht rechtzeitig durchführen zu können oder auf der Führungsebene die erwartete Leistung nicht erbringen zu können.
Unternehmen müssen ihre Führungskräfte bestmöglich unterstützen, da diese bereits mit den an sie gerichteten hohen Erwartungen kämpfen. Die neuen oder beförderten Mitarbeiter sollten daher dabei unterstützt werden, ein internes Netzwerk aufzubauen, das ihnen ein erfolgreiches Arbeiten ermöglicht. Sie müssen ihre neue Rolle und die Unternehmensstruktur begreifen können. Es gibt keine Garantie für den Erfolg. Aber diese Art von Onboardingprozessen haben es nachweislich geschafft, dass Risiko, dass neue Führungskräfte das Unternehmen innerhalb der ersten beiden Jahre bereits wieder verlassen, um 60% zu verringern. (Heidrick & Struggles/mc/ps)
Über Heidrick & Struggles
Heidrick & Struggles International Inc. ist weltweit führend in der Vermittlung und Beratung von Führungskräften. Im Kerngeschäft Top Executive Search, das sich auf die Vermittlung von Verwaltungsräten, C-Level- und Senior Management-Positionen konzentriert, setzt Heidrick & Struggles seit rund 60 Jahren wichtige Impulse für die Branche. Stark ausgebaut wurde in den letzten Jahren der Bereich Leadership Consulting, der Dienstleistungen wie die Beurteilung, Betreuung und Weiterbildung von Führungskräften – von der Einführung bis zur Nachfolgeplanung –, die Förderung und das Management von Talenten und die Beratung bei der Integration des Humankapitals bei M&As umfasst. Das Unternehmen ist in Europa, Nordamerika, Lateinamerika, Afrika, im Mittleren Osten und in Asia Pacific tätig. In der Schweiz verfügt Heidrick & Struggles über Büros in Zürich und Genf.
