Versäumnisse im Female Leadership: Private Equity in der Pflicht
Von Pia Sickmüller, HAGER Executive Consulting
Die Tatsache, dass Private Equity-Player es versäumt haben, sich um weibliche Führungskräfte zu bemühen, ist keine Neuigkeit. Dennoch erheben Investoren nun vehement die Forderung nach mehr Frauen in der Branche. In kaum einer anderen Branche sind so wenige Frauen tätig wie in den Private Equity Fonds. Parallel dazu insistieren die Geldgeber dieser Fonds, die den EU-Regularien zur Förderung des Frauenanteils unterliegen, energisch auf eine ausgewogene Geschlechterverteilung.
Die bereits vorhandenen wenigen Frauen in Positionen wie Investment- und Portfoliomanagement befinden sich in einer vergleichsweise starken Verhandlungsposition, und ihre Kosten steigen, da die Nachfrage nach weiblichen Fachkräften wächst. Wo Frauen in den Führungsetagen fehlen, wird es für Private Equity-Gesellschaften höchste Zeit, ihr traditionelles Image als reine «Männerwelt» zu überwinden. Nicht nur deshalb sollten sie verstärkt Angebote für junge Eltern schaffen, die eine ausgewogene Balance zwischen Familie, Beruf und individueller Lebenssituation ermöglichen.
Flexibilität als Schlüssel zur Veränderung
Die Herausforderungen des Private Equity-Business sind legendär – durchgearbeitete Nächte, eine 100-Stunden-Woche und konstante Belastung, die selbst am Wochenende nicht nachlässt. Insbesondere weibliche Fachkräfte, die jahrelang dieses Tempo mitgehalten haben, sehen sich spätestens nach der Geburt ihres ersten Kindes mit der Notwendigkeit konfrontiert, eine Betreuung zu planen, die mit den Arbeitszeiten vereinbar ist. Idealerweise verfügt das Private Equity-Unternehmen über eine eigene Kita – eine Seltenheit. Die meisten Unternehmen in der Branche sind entweder zu klein oder nicht ausreichend sensibilisiert für betriebliche Kinderbetreuung, wodurch eine verpasste Chance entsteht.
Es ist an der Zeit, dass Unternehmen in der Branche Modelle entwickeln, die den Bedürfnissen von Müttern und Vätern gerecht werden und eine flexible Karriereplanung ermöglichen. Ein erstes, wenn auch nicht vollständig freiwilliges Umdenken begann mit der zunehmenden Implementierung von Homeoffice in den letzten drei Jahren, was zeigte, dass auch von zu Hause aus äußerst produktiv gearbeitet werden kann.
Ein Blick nach Skandinavien als Inspiration
In den kommenden Jahren ist es entscheidend, mehr Frauen für eine Karriere im Private Equity zu begeistern und sie langfristig, auch mit Kindern, in Senior- und Partnerpositionen zu fördern. Traditionell besteht in der Branche eine gewisse Zurückhaltung gegenüber weiblichen Führungskräften. Doch die Erfahrung zeigt, dass eine höhere Frauenquote nicht nur das Team diverser und somit oft erfolgreicher gestaltet, sondern auch die Anwerbung neuer weiblicher Talente erleichtert. Qualifizierte Kandidatinnen sind vorhanden, jedoch gestaltet es sich für viele Private Equity-Player schwierig, sie zu finden.
Eine mögliche Lösung liegt darin, den Blick über die traditionellen Rekrutierungsmethoden hinaus zu richten und auch außerhalb der üblichen Kreise nach Talenten zu suchen. Skandinavien, insbesondere skandinavische Fonds in Deutschland, liefert hier inspirierende Beispiele. Dort sind Unternehmen bereitwilliger und in größerer Zahl bereit, Frauen anzustellen, oft auch solche, die nicht zwangsläufig aus dem klassischen Umfeld des Private Equity stammen, aber dennoch die erforderlichen Fähigkeiten und die nötige Durchsetzungskraft für die intensive Branche mitbringen. Diese Offenheit, fernab von starren Vorgaben, könnte der Schlüssel für eine erhöhte Präsenz von Frauen in Private Equity-Fonds sein.
Female Recruiting: Suche breiter aufstellen
Der Druck auf Unternehmen nimmt stetig zu, da Investoren zu Recht auf eine höhere Frauenquote beharren. Unternehmen, die hier träge bleiben und gesetzliche Regularien vernachlässigen, riskieren nicht nur Imageverlust, sondern auch Schwierigkeiten beim Fundraising. Daher sollten Private Equity-Unternehmen ihre Suche nach weiblichen Fachkräften zügig und mutig auf eine breitere Basis stellen. Das Beispiel Skandinavien zeigt vor, dass eine Offenheit gegenüber Talenten außerhalb des traditionellen Umfelds, kombiniert mit einem Fokus auf Qualifikationen und unternehmerischem Esprit, Früchte tragen kann. Auch wenn die Bereitschaft der Unternehmen gegenwärtig noch zögerlich ist, wird in Zukunft kein Weg an diesen neuen Talentpools vorbeiführen.
| Über HAGER Executive Consulting Gegründet 1996 zählt HAGER Executive Consulting zu den führenden und größten Akteuren der Executive Search Branche in Deutschland. Das engagierte Team von 150 Mitarbeitenden setzt auf Qualität und Integrität, um ihren Kunden auf nationaler und internationaler Ebene zu unterstützen. Als Teil von Horton International sind sie global vernetzt sowie weltweit in mehr als 35 Ländern mit 40 Büros vertreten. Die Vision ist es, das zentrale Erfolgs-Asset eines Unternehmens zu stärken: das menschliche Potenzial. Über Pia Sickmüller Pia Sickmüller ist seit über 5 Jahren im Executive Search tätig und arbeitete bei verschiedenen renommierten und weltweit tätigen Beratungen. Sie startete Ihre Karriere mit dem Besetzten von Schlüssel- und Führungspositionen im Asset Management, bei institutionellen Investoren und weiteren Arten von Finanzinstituten. Seit 2023 ist sie bei HAGER Executive Consulting, hier besetzt sie primär Führungspositionen bei Private Equity Fonds, Venture Capital Gesellschaften und (PM) Asset Managern. Sie ist überzeugt, dass ohne neue weibliche Talente in Schlüsselpositionen die Private-Equity-Branche Chancen auslässt |
