von Patrick Gunti
Moneycab.com: Herr Raschle, Sie waren gut drei Jahrzehnte im Finanzwesen tätig, ehe Sie 2013 das 2001 gegründete Rekrutierungsunternehmen Consult & Pepper übernahmen. Haben Sie den Schritt je bereut?
Werner Raschle: Nein. Bereut habe ich höchstens, dass ich das nicht früher gemacht habe. Mein Schritt ins Unternehmertum war ein bewusster. Und ich bin eher ein Mensch, der sich mit der Zukunft auseinandersetzt und Traditionen nicht à priori wertvoll findet. Ich muss aber schon zugeben, dass ich bei den Unternehmen, für welche ich arbeiten durfte, sehr viel gelernt habe. Und dass ich selber verschiedene Organisationen unterschiedlicher Grösse und über verschiedene Stufen führen durfte, hilft mir heute direkt. Ich kenne die Ansprüche an Executive Search von Unternehmen und Unternehmern sehr genau. Gleichzeitig kenne ich die Situation von Fachspezialisten und Führungskräften exakt. Ich weiss daher auch, dass wir sowohl für Kunden wie auch Kandidierende fast immer massgeschneiderte Lösungen finden müssen.
Was hat Sie damals motiviert, diesen Schritt zu machen?
Die Unabhängigkeit als Unternehmer. Und zugegebenermassen auch meine beschränkte Marktfähigkeit als zu kritischer Geist.
«Ich weiss, dass wir sowohl für Kunden wie auch Kandidierende fast immer massgeschneiderte Lösungen finden müssen.» Werner Raschle, Inhaber und CEO Consult & Pepper
Consult & Pepper unterstützt Unternehmen bei der Suche, Selektion und Gewinnung von hoch qualifizierten Fachspezialisten und ausgewählten Führungskräften. Was unterscheidet Consult & Pepper von der Konkurrenz?
Wir fokussieren uns auf den Bereich Informatik und Engineering. Das heisst, wir suchen einen CTO, einen CIO oder einen Data Science-Spezialisten. Indem wir uns auch in den letzten Jahren konsequent darauf fokussiert haben, bringen wir sehr viel Erfahrung und Markt-Know-how ins Spiel und können ein sehr grosses Netzwerk zu Kandidierenden spielen lassen. Zusammen mit unserem systematischen und zuverlässigen Vorgehen deklarieren das auch unseren Kunden unisono als Mehrwert. Ob das unsere Konkurrenz auch genau so macht, weiss ich nicht.
Was steht für Sie im persönlichen Kontakt mit Kandidatinnen und Kandidaten im Fokus?
Dass wir mit diesen unabhängig von deren Eigenarten sowie Angebot und Nachfrage respektvoll umgehen und diese persönlich so gut kennenlernen, dass wir beurteilen können, zu welchen Kunden sie optimal passen. Das bedeutet auch, dass wir ehrlich mit ihnen sind und ihnen beispielsweise mitteilen, wenn wir keinen Mehrwert bieten können.
Welchen Anteil an erfolgreichen Vermittlungen haben die persönlichen Beziehungsnetze Ihrer über 30 Beraterinnen und Berater?
Die persönlichen Beziehungsnetze unserer Beraterinnen und Berater beweisen die breiten und zugleich tiefen Marktkenntnisse von Consult & Pepper. Diese Kenntnisse machen uns zu einer erfolgreichen Schnittstelle zwischen interessanten Unternehmen und gesuchten Fachkräften und C-Level-Kandidaten. Unsere Beraterinnen und Berater an den fünf Standorten sind allesamt Spezialistinnen und Spezialisten aus den Bereichen Betriebswirtschaft, Wirtschaftsinformatik und Sozialwissenschaften und blicken mehrheitlich auf eine langjährige Erfahrung und eine ausgewiesene Leistungskompetenz zurück. Sie setzen ihr nationales und internationales Beziehungsnetz ziel- und zukunftsgerichtet ein.
Auch in Zeiten der Digitalisierung ist die Rekrutierung von Fachkräften ein «people’s business»?
Diese Entwicklung finde ich sehr spannend. Ich gehe zum Beispiel davon aus, dass wir die nächsten Jahre weiterhin physische Interviews führen werden, kann mir aber vorstellen, dass diese durch Artificial Intelligence in 20 Jahren ersetzt werden. Wie man den kulturellen Switch mit einem Algorithmus beurteilen kann, harrt aber wohl noch länger einer Lösung. Bei der Rekrutierung haben wir mit Menschen auf der Kunden- und Kandidatenseite zu tun. Bei einem Mandat tauschen wir uns intensiv regelmässig mit zig Personen aus. Rekrutierung ist daher tatsächlich immer noch ein People’s Business von A bis Z.
«Ich gehe zum Beispiel davon aus, dass wir die nächsten Jahre weiterhin physische Interviews führen werden, kann mir aber vorstellen, dass diese durch Artificial Intelligence in 20 Jahren ersetzt werden.»
Welche Technologien setzen Sie beim Research ein? Welche sind erfolgsversprechend, gerade wenn es auch darum geht, Kandidaten von ausserhalb der bekannten Modelle zu suchen?
Die erfolgversprechendste Technologie ist – ehrlich gesagt – das Telefon im Rahmen von Weiterempfehlungs-Anfragen. Das ist zwar sehr aufwendig und kann ein paar Tage in Anspruch nehmen bei einem komplexen Search, liefert aber die zuverlässigsten Resultate.
Gender Diversity ist ein grosses Thema im Recruiting. Wie sieht für Sie ein gender-gerechtes Recruiting aus?
Nachdem die raren Kandidatinnen im technischen Umfeld einen gewissen Vorteil haben, stellt sich diese Frage in unserem Bereich wirklich nicht. Consult & Pepper selber hat 50 Prozent weibliche Mitarbeitende, 40 Prozent Niederlassungsleiterinnen, und die Löhne bei uns sind transparent und genderunabhängig.
Wie nehmen Sie die Haltung der Unternehmen in dieser Frage wahr? Legen sie überhaupt Wert auf dieses Thema? Wie viele verfügen über eine Gender-Strategie?
Unsere Kunden sind sehr oft „Homo faber“, das heisst, technisch-rational geprägt, aber zugleich offen für den Wandel und emotionalisierte Argumente. Sie möchten im Grundsatz immer die beste Kandidatin oder den besten Kandidaten, sie sind aber hellhörig, wenn man sie über unconscious biases – also Stereotypen und unbewusste Vorurteile – in Sachen Gender aufklärt. Interessanter und relevanter finde ich die positive Entwicklung, dass mehr und mehr Unternehmen Teilzeitarbeit und Homeoffice ermöglichen und damit überhaupt die Grundlage für eine nachhaltige Genderstrategie legen. Statt der Erarbeitung einer Genderstrategie empfehle ich den Verantwortlichen in den Unternehmen allerdings – vielleicht etwas provokant – die Lektüre von Simone de Beauvoirs Jahrhundertwerk „Das andere Geschlecht“. Wir unserseits als Spezialisten im Personal und Executive Search agieren rein wertorientiert, nicht geschlechtsorientiert.
Viel ist vom Fachkräftemangel die Rede. Wie nehmen Sie die Situation wahr und in welchen Bereichen zeigt sich der Mangel am stärksten?
Fachkräfte, also Spezialisten, zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass sie über exklusive Kompetenzen und ein weit überdurchschnittliches Know-how verfügen. Diese Verbindung führt dazu, dass es sie nur in beschränkter Zahl gibt. Das war schon immer so und wird immer so bleiben. Fachkräftemängel zeigen sich immer am meisten in Zukunftssektoren. Ausgewiesene Fachkräfte in den Bereichen Digital Services, IT und Engineering sind daher sehr gesucht und werden das die nächsten zehn Jahre wohl bleiben.
Wie begegnen Sie dieser Herausforderung?
Weil wir als Consult & Pepper über einen klaren Fokus gerade auf die Bereiche Digital Services, IT und Engineering verfügen, kennen wir den entsprechenden Markt sowohl unternehmens- als auch kandidatenseitig hervorragend und finden Lösungen, wo auf den ersten Blick nur schwierige Herausforderungen warten.
Herr Raschle, besten Dank für das Interview.
Zur Person Inhaber und CEO von Consult & Pepper ist Werner Raschle. Nach einer erfolgreichen Karriere bei den beiden Schweizer Grossbanken übernahm er 2013 das Rekrutierungsunternehmen Consult & Pepper und baute dieses systematisch aus. In seiner operativen Tätigkeit als Unternehmer profitiert Werner Raschle heute von seinen persönlichen Erfahrungen in Führungspositionen.
Zum Unternehmen Consult & Pepper ist ein schweizweit führendes Personal & Executive Search-Unternehmen mit Vertretungen in Zürich, Luzern, Bern, Winterthur und St. Gallen. Seit 2001 berät und unterstützt Consult & Pepper nationale Unternehmen und internationale Konzerne in der Suche, Selektion und Gewinnung von hoch qualifizierten Fachspezialisten und ausgewählten Führungskräften. Der Schwerpunkt liegt dabei auf den Bereichen Informatik, Engineering, Digital Services, Consulting und Finance. Consult & Pepper