Management-Vergütungen: Klassische Aktienoption auf dem Rückzug

Vor allem in den USA und innerhalb Europas in Frankreich, Belgien und Italien ist sie das dominierende LTI-Instrument. Parallel greifen Unternehmen zunehmend auf so genannte Performance Shares (langfristige erfolgsabhängige Aktienüberlassungen) zurück, die den Forderungen nach strikterer Risiko-Orientierung und mehr Nachhaltigkeit in der Managementvergütung gerecht werden. Performance Shares finden insbesondere in Kanada, Grossbritannien und in den Niederlanden Anklang. Auch Unternehmen in der Schweiz haben in den letzten Jahren zunehmend Performance Shares und Performance Cash-Pläne (langfristige kennzahlenbasierte Pläne) aufgelegt. Allerdings setzt die Hälfte der Schweizer Unternehmen nach wie vor auf klassische Aktienoptionen, meist ohne zusätzliche Performance-Hürden. 

Studie «Equity Incentives around the World 2008»
Zu diesen Kernaussagen kommt die Towers Perrin-Studie «Equity Incentives around the World 2008», die die wesentlichen Trends der langfristigen Management-Vergütung von börsennotierten Gesellschaften weltweit in 21 Ländern analysiert, wie das Management-Beratungsunternehmen Towers perrin am Donnerstag mitteilte.

«In der Diskussion um Fehlentwicklungen in der Managementvergütung stehen vor allem Aktienoptionen am Pranger, waren doch entsprechende Pläne häufig zu wenig Performance-orientiert ausgestaltet und nicht ausreichend auf die Interessen der Aktionäre eines Unternehmens ausgerichtet», erläutert Martin Emmerich, für das Schweiz-Geschäft verantwortlicher Principal bei Towers Perrin. Er warnt jedoch davor, Gehaltselemente mit langfristigem Fokus zu verteufeln. «Das Management schuldet den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dieser Erfolg – oder auch Misserfolg – lässt sich über eine variable Langfristvergütung abbilden, erst recht, wenn diese über ein ausbalanciertes Chance-Risiko-Profil verfügt.»

Zunehmender internationaler Verbreitungsgrad von LTI
Die aktuelle Towers Perrin-Studie untermauert, dass sich LTI in allen Wirtschaftszentren in den Vergütungssystemen für das Top-Management etabliert haben. Nachdem bereits in den Jahren zwischen 2001 und 2004 ein grosser Schritt in der weltweiten Verbreitung zu beobachten war, hat sich in den folgenden Jahren bis einschliesslich 2008 noch einmal ein deutlicher Aufschwung vollzogen. Wenig überraschend weisen die USA, Kanada und Grossbritannien schon seit fast zehn Jahren mit 95 bzw. 100 Prozent den höchsten Verbreitungsgrad auf. Innerhalb Europas nutzen laut Studie seit 2004 nahezu alle niederländischen Unternehmen LTI-Instrumente, gefolgt von Belgien, Italien und Frankreich. Hierzulande sind es 95 Prozent der börsenkotierten Unternehmen, in Deutschland 85 Prozent.

Auch in Asien und Osteuropa ist ein ansteigender Trend zu verzeichnen, wobei Singapur und Hongkong auf angelsächsischem Niveau liegen. Andere asiatische Staaten weisen deutlich geringere Verbreitungsgrade auf, wie China mit 30 Prozent oder Japan mit 45 Prozent. 

Performance Shares als Alternative zu Aktienoptionen
Mit Blick auf in Aktien bediente LTI-Instrumente betrachtet die Studie besonders Aktienoptionen, Restricted Stock (Aktien mit zeitlicher Verfügungssperre) und Performance Shares. Es zeigt sich, dass klassische Aktienoptionen weltweit noch am stärksten genutzt werden. Neben Kanada und den USA (85 Prozent bzw. 66 Prozent) ist dieses Instrument auch in europäischen Ländern, so beispielsweise in Belgien und Frankreich (92 Prozent bzw. 80 Prozent), sehr dominant. 2008 führt die Hälfte der Schweizer Unternehmen Vergütungssysteme mit klassischen Aktienoptionen.

Global zunehmend breiter eingesetzt werden Performance Shares. Vorreiter sind Grossbritannien und die Niederlande, wo jeweils rund 70 Prozent der Firmen dieses LTI-Instrument nutzen. In der Schweiz sind es bereits 30 Prozent. Parallel greifen Unternehmen in den USA und Frankreich in ihrem Vergütungsmix stark auf Restricted Stock (56 Prozent bzw. 50 Prozent) zurück. Die Schweiz (20 Prozent) wie auch andere Länder sind hier zurückhaltender, was sich unter anderem durch unterschiedliche Steuergesetzgebungen erklären lässt.

Performance Shares als sinnvolle Alternative
«Generell haben sich in der Vergütungspraxis Performance Shares als sinnvolle Alternative in der Langfristvergütung erwiesen, deren Verbreitung sich rasch weiter erhöhen wird», zeigt sich Towers Perrin Senior Manager Hans Münch überzeugt. Der Vergütungsexperte sieht diesbezüglich die aktuellen Vorgaben der FINMA und Schweizer Börse wie auch die Anregungen der economiesuisse als massgebliche Katalysatoren. «Langfristvergütung darf sich nicht allein auf Börsenkurse stützen, sondern braucht – wie auch von den relevanten Marktteilnehmern und Regulatoren gefordert – zwingend klare und langfristig wirkende Performance-Kriterien.»

Berechtigtenkreise variieren stark
In den zurückliegenden Jahren haben sich variable langfristig ausgerichtete Vergütungen zunehmend auch auf den Hierarchieebenen unterhalb der Geschäftsleitung etabliert. Allerdings variieren die Berechtigtenkreise je nach Land und Region sehr stark: Während in Italien oder China Führungskräfte nur bis zur Ebene direkt unterhalb der Geschäftsleitung in den Genuss von LTI kommen, trifft dies in Deutschland auf Manager bis zur vierten Ebene zu, in Frankreich sogar bis zur fünften Ebene. Hierzulande sind Manager in der Regel bis zur zweiten Ebene unterhalb der Geschäftsleitung LTI-berechtigt. 

Ob eine Führungskraft in den Genuss von LTI kommt, hängt vielfach von der Position und dem Gehaltsniveau ab. In einigen Ländern, darunter die Schweiz, hat auch der direkte Vorgesetzte unmittelbare Entscheidungskraft, ob variable Langfristvergütungen gewährt werden oder nicht.

Unterschiedliche Laufzeiten, identische Wartefristen
Die Laufzeiten von Aktienoptionen und Performance Shares unterscheiden sich grundlegend. Aktienoptionen und Wertsteigerungsrechte sind in der Regel auf fünf bis sieben Jahre wie in Deutschland oder aber auf zehn Jahre wie in der Schweiz und in den USA ausgelegt. Innerhalb dieser Zeit muss die Option ausgeübt werden. Doch bevor dies möglich ist, müssen Warte- bzw. Sperrfristen (Vesting) abgelaufen sein, die regional unterschiedlich gestaltet sind. Üblich sind in Frankreich drei, in den USA, Grossbritannien und in der Schweiz drei und in Japan nur zwei Jahre.

Performance-Hürden werden sich international durchsetzen
Trotz vielfach geäusserter Kritik an Aktienoptionen gibt es nach wie vor Länder, in denen ihre Gewährung nicht mit in die Zukunft gerichtete Performance-Vorgaben verknüpft ist, so zum Beispiel in den USA und Kanada. In Europa ist die Verwendung von Performance-Hürden gängige Praxis, mit Ausnahme von Belgien und der Schweiz.

Performance-Hürden verändern LTI-Landschaft
«Nicht zuletzt aufgrund der Ereignisse der vergangenen Jahre werden die Anforderungen für die Ausgestaltung von Vergütungsmodellen und vor allem deren sinnvolle Ausrichtung am Unternehmenserfolg anspruchsvoller. In den USA und Kanada werden Performance-Hürden die LTI-Landschaft verändern. Dieser Wandel hat auch in der Schweiz eingesetzt und wird sich weiter fortsetzen, nicht zuletzt durch die betreffenden Vorgaben der FINMA für die Finanzdienstleister», erläutert Towers Perrin-Vergütungsexperte Hans Münch. Positiv bewertet er, dass es in der Schweiz in LTI-Plänen in der Regel keine garantierten Sockelbeträge gibt: Werden die Ziele nicht erreicht, gibt es keine Mindestauszahlung. «In anderen Ländern ist dieses Vorgehen jedoch noch üblich. Auszahlungen unabhängig von der Zielerreichung widersprechen dem leistungs- bzw. erfolgsorientierten Grundprinzip der variablen Vergütung und gehören abgeschafft», so Münch. (towers perrin/mc/ps)