Studie: Grosse Unterschiede bei PK-Leistungen und -Beiträgen

Grundsätzlich tendieren Finanzdienstleister zu grosszügigeren Vorsorgeplänen als Pharma- oder andere Unternehmen. Immer mehr SMI-Firmen bieten Arbeitnehmern zudem die Möglichkeit, ihr Beitragsniveau und damit die Höhe der Leistungen zu beeinflussen. Bei drei Viertel der Unternehmen sind die variablen Lohnkomponenten versichert. Dies sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie «Swiss Pension Plans for SMI Companies» des Beratungsunternehmens Towers Watson. Die Analyse basiert auf einem Vergleich inländischer Vorsorgepläne der im Blue-Chip-Index SMI abgebildeten 20 Gesellschaften.

Wichtiger Bestandteil unternehmerischer Vergütungspraxis
«Unsere Analyse belegt, dass die Pensionskassenleistungen unabhängig von der Krise ein wichtiger Bestandteil unternehmerischer Vergütungspraxis ist. Die Heterogenität der Pläne zeigt dabei deutlich, wie unternehmensspezifisch diese Leistungen definiert werden. Für Unternehmen ist es darum sehr wichtig zu wissen, wie hoch die Leistungen ihrer Pensionskasse im Vergleich zur Konkurrenz ausfallen», erklärt Peter Zanella, eidg. dipl. Pensionsversicherungsexperte und Leiter der Vorsorgeberatung bei Towers Watson Schweiz. Sein Kollege und Studienautor David Pauls ergänzt: «Mit dem Trend zur Beitragsorientierung in der Altersvorsorge bewegen sich die SMI-Unternehmen im Gleichklang mit ihren internationalem Wettbewerbern. Weltweit sehen wir einen Trend zu mehr Variabilität und Flexibilität in der Plangestaltung. Neue und zusätzliche Pläne werden fast ausschliesslich nur noch als beitragsorientierte Systeme aufgelegt.»

Beitragsorientierte Vorsorgepläne dominieren
Die Vorsorgepläne bei SMI-Unternehmen fallen in zwei Kategorien: Bei den einen werden Altersleistungen beim Eintritt in den Ruhestand durch eine Formel festgesetzt, die sich in der Regel auf das letzte Gehalt des Angestellten und die Dienstjahre bezieht (Leistungsprimat). Bei den anderen Plänen berechnen sich die Leistungen beim Eintritt in den Ruhestand durch das Guthaben, das sich auf dem Arbeitnehmerkonto angehäuft hat (Beitragsprimat). Im SMI ergibt sich bei den für alle versicherten Mitarbeiter eines Unternehmens gültigen Basisplänen eine Verteilung zwischen Leistungs- und Beitragsprimatsplänen von 20% zu 80%. Damit zeichnet sich weiter ein Trend in Richtung Beitragsprimatspläne ab.

Im Unterschied zu den Basisplänen gibt es bei den Zusatzplänen, die Unternehmen ergänzend für bestimmte Mitarbeitergruppen auflegen, fast nur Beitragsprimatpläne. Die Leistungen dieser Zusatzpläne liegen häufig unter jenen der Basispläne und können oft nur in Kapitalform bezogen werden; eine Rentenoption gibt es nicht.

Umwandlungssätze
Vor dem Hintergrund der Dominanz von Vorsorgeplänen im Beitragsprimat gewinnt der Faktor, mit dem individuelle Altersguthaben in eine Rente umgewandelt werden, an Bedeutung. Dieser Umwandlungssatz wird als jährliche Rente in Form von Prozenten des Altersguthabens angegeben. Bei einem Faktor von zum Beispiel 7% und einem End-Kontostand von CHF 100’000 beträgt die jährliche PK-Rente CHF 7’000.

Der derzeit gültige gesetzliche BVG-Mindestumwandlungssatz (2009: 7,05% für Männer/ 7,00% für Frauen) darf für das obligatorische Altersguthaben nicht unterschritten werden. Bei umhüllenden Kassen, die sowohl obligatorische als auch überobligatorische Leistungen anbieten, kann der Umwandlungssatz tiefer sein. Voraussetzung ist, dass in einer Schattenrechnung nachgewiesen wird, dass die obligatorischen Leistungen erbracht werden. Laut Studie liegt der aktuelle Umwandlungssatz bei den Vorsorgeplänen der SMI-Unternehmen für Männer und Frauen im Alter von 60 im Median bei 5,85% für Männer und 5,90% für Frauen. Bei Männern im Alter 65 liegt der Wert bei 6,60%, für Frauen (64 Jahre) bei 6,50%.

Versicherter Lohn
Laut Gesetz beträgt der maximal versicherbare Lohn CHF 820’800 (2009). Den Firmen steht es jedoch frei, diese Grenze tiefer anzusetzen. Bei 18 der SMI-Gesellschaften gilt die gesetzliche Höchstobergrenze ohne Einschränkungen. Grundsätzlich werden bei drei Viertel der SMI-Unternehmen Boni bei der Bestimmung des versicherten Lohnes berücksichtigt. Interessanterweise wird bei drei dieser Firmen nur ein bestimmter Anteil des Bonus (z. B. 75% des Zielbonus) versichert.

Die meisten Firmen senken den versicherten Lohn um einen Betrag, der ungefähr dem Leistungsniveau der AHV entspricht. Dieser Koordinationsabzug hat tendenziell den grössten Einfluss auf Leistungen für Angestellte mit tieferen Einkommen. Er wird in den Branchen unterschiedlich gehandhabt. Finanzdienstleister arbeiten zum Grossteil mit dem gesetzlichen Maximalbetrag von CHF 27’360 (2009), im Pharma-Bereich sind unterschiedliche Werte zu beobachten. Bei den anderen Unternehmen kommen oftmals geringere Koordinationsabzüge zur Geltung.

Leistungen und Beiträge anhand von Musterberechnungen
Die Berücksichtigung oder der Ausschluss gewisser Lohnbestandteile, das Vorhandensein von Zusatzplänen oder auch unterschiedlich hohe Umwandlungssätze haben zur Folge, dass die effektiven Leistungen nicht auf einen Blick ersichtlich sind. Um Vorsorgepläne untereinander objektiv vergleichbar zu machen, hat die Studie basierend auf versicherungsmathematischen Annahmen die Leistungen für verschiedene Arbeitnehmerprofile im Detail berechnet.

Für einen heute 25-jährigen Mitarbeiter mit einem Grundlohn von CHF 60’000 (ohne Bonus und anfängliche Freizügigkeitsleistung) fallen im Alter von 65 die erworbenen Leistungen im grosszügigsten Vorsorgeplan ohne AHV-Rente ungefähr doppelt so hoch aus wie im Plan mit den geringsten Leistungsversprechen (55% versus 30% des Lohnes). Die Unterschiede sind bei anderen Profilen geringer ausgeprägt, gleichwohl aber nicht weniger bedeutend. Für das erstgenannte Mitarbeiterprofil gibt es über alle Branchen hinweg keine erheblichen Unterschiede bei der Höhe der Altersleistungen. Was jedoch die Profile mit höheren Löhnen betrifft, so erweisen sich Finanzdienstleister in Sachen Altersleistungen deutlich grosszügiger als Pharma- und andere Unternehmen.

Überdurchschnittliche Leistungen bei Todesfall oder Invalidität
Kaum Branchenunterschiede zeigen sich bei den Kosten der Risikoleistungen, die bei Todesfall oder Invalidität anfallen. Diese gehen in allen SMI-Unternehmen deutlich über die gesetzlichen Mindestleistungen hinaus, steigen mit Alter sowie Lohn und unterscheiden sich nach Geschlecht. Im Schnitt entsprechen die versicherungstechnischen Kosten der Risikoleistungen ungefähr 4% bis 6% des Grundlohns in der Altersgruppe 35 bis 45 Jahre. Der Gesamtwert der Risikoleistungen beträgt zwischen 20% und 25% der Gesamtleistungen eines Vorsorgeplans.

Elf SMI-Unternehmen, davon je vier aus der Pharma- und Finanzbranche, bieten Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Höhe des Arbeitnehmerbeitrags aus zwei bis drei vorgegebenen Optionen zu wählen. Die über den Karriereverlauf gerechneten durchschnittlichen Arbeitnehmerbeiträge liegen bei allen SMI-Unternehmen für die untersuchten Mitarbeiterprofile im Alter von 25 im Median bei 4,7%, im Alter von 35 bei 6,7% und im Alter von 45 bei 8,2%.

Flexible Arbeitnehmerbeiträge
Die seit 2006 gesetzlich gewährte Flexibilität in der Beitragswahl macht die berufliche Vorsorge wesentlich attraktiver für Arbeitnehmer, da sie ihre Beitragssätze und damit auch die daraus resultierenden Leistungen ihrer persönlichen Lebensplanung anpassen können. Ein höherer Beitragssatz erhöht die reglementarischen Leistungen und damit das Einkaufspotenzial. Arbeitnehmer, die kurz vor der Pensionierung stehen, können so leichter Lücken bei ihrer Altersvorsorge schliessen», erklärt Towers Watson-Experte David Pauls.

Schwer vergleichbare Arbeitgeberbeiträge
Die Vergleichbarkeit der Arbeitgeberbeiträge erweist sich als schwierig, obwohl gesetzlich vorgeschrieben ist, dass sie mindestens so hoch ausfallen müssen wie die Gesamtheit der Arbeitnehmerbeiträge. Einige Vorsorgepläne unterscheiden beispielsweise zwischen «regulären» und «ausserordentlichen» Beiträgen, wobei reguläre Beiträge jedes Jahr bezahlt werden und ausserordentliche nur bei speziellen Anlässen fällig werden. Um die Vergleichbarkeit trotzdem sicherzustellen, hat die Studie die Arbeitgeberbeiträge versicherungstechnisch aufgrund des gegebenen Leistungsplanes und über die gesamte Karriere des Versicherten berechnet. Die einbezahlten Arbeitnehmerbeiträge sind dabei berücksichtigt.

Die Arbeitgeberbeiträge fallen branchenspezifisch unterschiedlich aus. Finanzdienstleister bieten für höhere Salärstufen wesentlich höhere Vorsorgeleistungen als dies bei den übrigen Unternehmen im Vergleich der Fall ist. Über alle SMI-Unternehmen hinweg betragen die über den Karriereverlauf gerechneten durchschnittlichen Arbeitgeberbeiträge bei den untersuchten Mitarbeiterprofilen im Alter von 25 Jahren 7,8% und im Alter von 35 13,2%. Für Mitarbeiter im Alter von 45 beträgt der Medianwert 20,3%.

Ältere Arbeitnehmende benachteiligt
«Die meisten Vorsorgepläne der SMI-Gesellschaften definieren unterschiedliche Leistungen in Abhängigkeit vom Alter des Versicherten. Dabei werden für ältere Arbeitnehmer tendenziell höhere Beiträge entrichtet als für jüngere. Dies kann Auswirkungen auf die Bereitschaft einer Firma haben, ältere Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen oder neu anzustellen, da deren Kosten für die berufliche Vorsorge deutlich höher sein können als für einen jüngeren Angestellten der gleichen Salärstufe», erläutert Towers Watson-Experte Pauls. (towers watson/mc/ps)

Hintergrundinformation zur Studie
Die Towers Watson-Studie «Swiss Pension Plans for SMI Companies» fasst die Ergebnisse eines im Herbst 2009 durchgeführten Vergleichs von Vorsorgeplänen der 20 im Swiss Market Index (SMI®) berücksichtigten und damit am stärksten börsenkapitalisierten Unternehmen in der Schweiz zusammen. Im Mittelpunkt der Analyse stehen die Ausgestaltung der Vorsorgepläne sowie die daraus resultierenden Leistungen. Es wurden dabei alle Vorsorgepläne der Unternehmung (Basis- und allfällige Zusatzpläne) für den Leistungsvergleich gesamthaft betrachtet. Die Unternehmen wurden zudem basierend auf der Brancheneinteilung im Dow Jones Euro STOXX in die Branchengruppen Finanzdienstleister, Pharma- und andere Unternehmen unterteilt.

Über Towers Watson
Als eines der weltweit führenden Beratungsunternehmen unterstützt Towers Watson Unternehmen bei der Optimierung ihrer Performance durch effektive Lösungen im Personal-, Finanz- und Risikomanagement. Die ca. 14’000 Mitarbeiter in allen wichtigen Ländern der Welt beraten zu allen Aspekten der beruflichen Altersvorsorge, des Talent- und Vergütungsmanagements sowie des Risiko- und Kapitalmanagements. Im Januar 2010 aus der Fusion von Towers Perrin und Watson Wyatt hervorgegangen, sind für die Beratungsgesellschaft in der Schweiz ca. 55 Mitarbeiter an den Standorten Zürich und Lausanne tätig.